Gestion des employés difficiles :
transformer la tension en levier de leadership
Tout gestionnaire, à un moment ou un autre, se confronte à la complexité de devoir encadrer une personne perçue comme difficile. Il ne s’agit pas d’un accident de parcours, ni d’un reflet de mauvaise gestion. C’est une réalité inhérente à toute organisation humaine.
Certains comportements, certaines postures ou attitudes peuvent perturber l’équilibre d’une équipe, générer de la tension, ralentir les projets ou nuire au climat de collaboration.
Dans ces moments, la réaction spontanée oscille souvent entre deux extrêmes : l’évitement — en espérant que ça passe — ou l’intervention brusque — par besoin de reprendre le contrôle. Pourtant, c’est rarement l’un ou l’autre qui permet une résolution constructive. Ce qui fait la différence, c’est la posture avec laquelle on choisit d’aborder la situation.
Chez Ekilib Coaching, la gestion des employés difficiles est abordée comme un processus de stabilisation du cadre, d’ajustement de posture et de régulation du système.
Ce n’est pas une suite de techniques, mais une compétence de leadership stratégique et profondément humaine.
Julie Brien, Ekilib coaching
Déconstruire l’étiquette : comprendre ce qui rend un comportement difficile
On parle souvent d’”employé difficile” comme s’il s’agissait d’un type de personne. Pourtant, ce sont les comportements — et non la personne — qui posent problème. Et ces comportements ne prennent sens que dans un contexte. Ce qui est perçu comme difficile dans une équipe peut être vu comme une force ailleurs. Un employé qui conteste systématiquement peut être en quête de sens. Un collègue jugé “passif” peut vivre un épuisement latent. Un membre de l’équipe jugé “négatif” peut être en train d’exprimer un inconfort longtemps refoulé.
Sortir de l’étiquette, c’est donc prendre un pas de recul pour analyser les dynamiques. Est-ce une posture défensive ? Une réaction à un sentiment d’injustice ? Un mode relationnel acquis dans un autre environnement ? Une manifestation d’un besoin qui n’a pas trouvé de place dans la culture actuelle ?
Ce travail d’analyse permet de désamorcer les interprétations hâtives, d’ouvrir l’espace pour l’intervention, et surtout, de choisir une stratégie qui tienne compte de la complexité réelle de la situation.
Nommer les comportements problématiques sans glisser dans le jugement
Lorsqu’un comportement nuit au climat de travail, à la fluidité des projets ou à la collaboration entre les membres de l’équipe, il est essentiel de l’adresser. Mais intervenir ne signifie pas accuser. Cela demande de différencier les faits des interprétations. De nommer les comportements observables, leurs effets concrets sur le travail, sans porter de jugement sur l’intention ou la personnalité.
C’est souvent cette distinction qui permet à l’échange de rester ouvert. Plutôt que de dire « tu es toujours dans la confrontation », on dira : « j’ai remarqué que tu as contesté publiquement les décisions dans les deux dernières réunions. J’aimerais qu’on discute de ce que ça crée dans l’équipe. »
Ce type de communication, structurée mais respectueuse, s’apprend. Chez Ekilib Coaching, on accompagne les gestionnaires pour bâtir ce type de message. On travaille la préparation, le ton, le moment, les formulations. Et surtout, on ancre l’intervention dans une intention claire : non pas corriger une personne, mais restaurer un cadre de fonctionnement viable pour tous.
Julie Brien, Psychosociologue & coach certifiée PNL
Identifier ce qui, dans le système, rend l’intervention difficile
Certains gestionnaires savent très bien ce qu’ils aimeraient dire… mais n’osent pas. Par peur d’être perçus comme autoritaires, d’envenimer la relation, de perdre le lien ou de déclencher une réaction défensive. Ces blocages sont compréhensibles. Ils révèlent souvent des tensions internes non explorées, des croyances personnelles sur l’autorité, ou une expérience passée qui rend l’intervention anxiogène.
D’autres fois, c’est le système qui freine : une culture d’entreprise qui valorise l’évitement des conflits, une hiérarchie ambivalente, ou un climat de peur du “choc relationnel”.
Le gestionnaire se retrouve alors coincé entre ce qu’il perçoit comme nécessaire… et ce qui lui semble permis.
Le coaching Ekilib soutient une double régulation : interne (travailler la posture, la confiance, la sécurité) et externe (clarifier les zones d’influence, renforcer l’alignement avec le cadre organisationnel). Cela permet d’identifier les leviers d’action, de sortir de la paralysie, et de reprendre du pouvoir sur son rôle.
Protéger l’équipe sans sacrifier la relation
Gérer un employé difficile, ce n’est pas seulement une question de relation interpersonnelle. C’est aussi une responsabilité collective. Un comportement non régulé peut miner la cohésion, faire fuir les plus engagés, ou envoyer un signal de tolérance à l’ensemble de l’équipe.
Mais intervenir ne veut pas dire rompre la relation. L’intervention juste est celle qui tient les deux bouts : le respect de la personne et la clarté du cadre. Elle repose sur une communication directe, mais respectueuse. Sur une écoute réelle, mais structurée. Sur un suivi rigoureux, mais humain.
Dans le cadre du coaching, on prépare ces interventions avec soin. On scénarise les échanges. On anticipe les réactions possibles. On construit des plans de suivi. Et on travaille les conditions de succès : disponibilité émotionnelle, constance, cohérence dans le temps. Ce processus permet au gestionnaire de poser des limites tout en préservant sa relation avec l’équipe… et avec lui-même.
Construire une autorité calme, posée, durable
À travers ce travail, le gestionnaire transforme aussi sa posture. Il passe d’un rôle réactif à un rôle structurant. Il développe une autorité plus posée, moins défensive, plus crédible. Il devient capable de maintenir un cadre clair même dans des situations tendues, sans basculer dans le contrôle ou la surprotection.
Cette autorité relationnelle repose sur trois piliers : la stabilité intérieure (ne pas se laisser emporter), la clarté des repères (savoir ce que l’on attend), et la cohérence des interventions (être constant dans le temps).
Chez Ekilib, le développement de cette posture est au cœur de la démarche. On ne cherche pas à « gérer » l’employé difficile comme un problème à régler, mais à renforcer la capacité du gestionnaire à tenir sa place, à clarifier les attentes, et à accompagner les écarts avec humanité.
Des leviers puissants pour évoluer dans son rôle
Chaque posture professionnelle engage des défis uniques. Que l’on soit entrepreneur, gestionnaire ou que l’on explore les enjeux du masculin, ces rôles interrogent l’autorité, l’identité et le rapport à l’autre.
À travers des espaces de coaching ou de formation, il devient possible d’éclairer ce qui freine, de consolider ce qui soutient, et de faire émerger une manière d’habiter sa fonction avec plus de liberté, de clarté et de justesse.
- L’Entrepreneur
- Le Masculin
- Le Gestionnaire
- La Femme au Masculin
Pourquoi choisir Ekilib Coaching ?
Encadrer un employé perçu comme difficile peut devenir un point de bascule dans la posture du gestionnaire. Plutôt que de se laisser entraîner dans l’évitement ou l’autoritarisme, Ekilib Coaching propose une démarche d’accompagnement qui transforme la tension en levier de leadership. Il ne s’agit pas de corriger un individu, mais de restaurer un cadre, de clarifier les attentes, et de réguler les dynamiques qui affectent le climat de travail. Cet accompagnement structuré permet d’aborder les situations complexes avec recul, présence et justesse — sans renier ni la relation humaine, ni la responsabilité du rôle.
Julie Brien aide les gestionnaires à déconstruire les étiquettes, à nommer les comportements sans jugement, et à intervenir sans perdre leur ancrage. Son approche repose sur une double régulation : travailler la posture intérieure (peur du conflit, doute, culpabilité) tout en identifiant les leviers d’action dans le système. Grâce à une préparation rigoureuse et personnalisée, chaque intervention devient un acte de leadership clair et assumé, capable de protéger l’équipe tout en maintenant un lien respectueux. Au fil de cette démarche, le gestionnaire développe une autorité plus calme, plus constante, plus crédible. Une autorité qui ne s’impose pas, mais qui s’incarne.
FAQ
Ce ne sont pas les personnes elles-mêmes, mais certains comportements perçus comme perturbants dans un contexte donné. Ces comportements sont souvent des expressions d’un malaise, d’un besoin non comblé ou d’une inadéquation entre la culture de l’équipe et les repères de la personne.
En distinguant les faits des jugements, et en nommant clairement les comportements problématiques et leurs impacts, sans porter d’accusation. Une communication directe mais respectueuse permet d’ouvrir un dialogue plutôt que de cristalliser les tensions.
Parce que des freins personnels (peur du conflit, croyances sur l’autorité) ou systémiques (culture d’évitement, hiérarchie floue) peuvent paralyser l’intervention. Identifier ces blocages permet de retrouver du pouvoir d’action.
Oui. Une intervention juste tient compte à la fois du respect de la personne et de la protection de l’équipe. Il est possible de poser un cadre clair tout en maintenant une écoute réelle et un lien professionnel viable.
En renforçant sa sécurité intérieure, sa clarté d’attente, et la cohérence de ses interventions. Une autorité calme et structurée ne repose pas sur le contrôle, mais sur une posture alignée, constante et respectée dans le temps.
N’hésitez pas à m’écrire pour me partager les objectifs ou les enjeux que vous souhaitez explorer en coaching.